Atipikus foglalkoztatás és a generációk
A Z generáció, az Alfa valamint az idősebb korosztály integrációja
A munka világa soha nem volt ennyire sokszínű, mint napjainkban. A szervezetek ma már egyszerre több, jelentősen eltérő munkakultúrával, motivációs rendszerrel és működési szemlélettel rendelkeznek. Emellett egy-egy munkahelyen akár egyszerre is jelen lehet a baby boomer generáció tapasztalata, az X generáció stabilitásorientált működése, az Y generáció rugalmasságra épülő szemlélete, valamint a Z generáció digitális és autonóm munkafelfogása.
Ezzel párhuzamosan az atipikus foglalkoztatási formák, mint például a hibrid munkavégzés, a projektalapú együttműködés, a részmunkaidő vagy a nyugdíj melletti foglalkoztatás is fokozatosan a modern munkaerőpiac meghatározó elemeivé váltak.
A két folyamat valójában szorosan összefügg. Az eltérő generációs igények és az új foglalkoztatási modellek egymást erősítve alakítják át a munkáról alkotott hagyományos képet.
A Z generáció új működési logikát hoz a munkaerőpiacra
A Z generáció munkaerőpiaci megjelenése sok szervezet számára nem pusztán generációs kérdés, hanem működési kihívás is. Ez a korosztály már teljesen digitális környezetben szocializálódott, ezért a technológia számukra nem versenyelőny vagy extra lehetőség, hanem alapvető működési feltétel.
A klasszikus karrierlogika vagyis a hosszú távú, lineáris előrelépés egyetlen szervezeten belül, egyre kevésbé vonzó számukra. A munkát sokkal inkább projektalapú, rugalmas és fejlődésközpontú rendszerként értelmezik.
A nemzetközi és hazai kutatások egyaránt azt mutatják, hogy a Z generáció számára kiemelten fontos:
a szakmai fejlődés lehetősége,
a rugalmas munkavégzés,
az értékalapú vállalati kultúra,
valamint az autonóm működés lehetősége.
Ezzel a generációval kapcsolatban, az egyik legfontosabb HR-tapasztalat, hogy az elköteleződés fogalma is átalakult. A lojalitás nem feltétlenül a hosszú munkaviszonyt jelenti nekik, hanem azt, hogy a szervezet képes-e folyamatos fejlődési és kapcsolódási élményt biztosítani és ez jelentős szemléletváltást igényel a szervezetektől. A klasszikus megtartási modellek, azaz a kizárólag stabilitásra és kiszámíthatóságra épített működési rendszerek egyre kevésbé életképesek.
Az Alfa generáció már egy teljesen új munkavilágba érkezik
Bár az Alfa generáció még csak most és fokozatosan jelenik meg az oktatási rendszerben és a korai munkatapasztalatok világában, már most látható, hogy számukra a digitális és fizikai tér közötti különbség sokkal kevésbé lesz meghatározó.
Az ő esetükben várhatóan tovább erősödik:
a platformalapú működés,
a gyors információszerzés,
az önálló tanulási utak szerepe,
valamint a személyre szabott munkakörnyezetek iránti igény.
Ez hosszú távon tovább gyorsíthatja az atipikus foglalkoztatási modellek térnyerését.
Az idősebb korosztály szerepe szintén újraértékelődik
Miközben sok figyelem irányul a fiatalabb generációkra, egy másik fontos folyamat is zajlik: az idősebb korosztály egyre aktívabban marad jelen a munkaerőpiacon.
Ennek több oka van:
a munkaerőhiány,
a növekvő várható élettartam,
a pénzügyi szempontok,
valamint az aktív társadalmi szerepvállalás igénye.
Magyarországon is egyértelműen növekszik a nyugdíj mellett dolgozók aránya. Egyre több szervezet ismeri fel, hogy az idősebb munkavállalók nem csupán munkaerő-tartalékot jelentenek, hanem olyan tudást és szervezeti tapasztalatot, amely stratégiai értékké válhat.
Különösen felértékelődik:
a mentor szerep,
a tudásátadás,
a szervezeti memória,
valamint a stabilitást biztosító működési tapasztalat.
Az idősebb korosztály esetében ugyanakkor szintén erősödik az igény a rugalmas foglalkoztatási formák iránt. Sokan nem teljes munkaidőben szeretnének visszatérni vagy aktívak maradni, hanem részmunkaidős, tanácsadói vagy projektalapú szerepekben.
Ez a tendencia jól mutatja, hogy a rugalmasság már nem kizárólag a fiatalabb generációk igénye.
Az atipikus foglalkoztatás közös platformot teremthet
A különböző generációk eltérő motivációkkal és működési logikával vannak jelen a munka világában, ugyanakkor az atipikus foglalkoztatási modellek képesek közös kapcsolódási pontot biztosítani számukra.
A rugalmas működés lehetőséget ad arra, hogy a a fiatalabb munkavállalók autonómiát és fejlődési lehetőséget kapjanak, az idősebb korosztály pedig tapasztalatát rugalmasabb keretek között tudja hasznosítani.
A technológia ebben a folyamatban egyfajta összekötő elem lehet. A digitális eszközök nemcsak a fiatalabb generációk számára természetesek, hanem lehetőséget biztosítanak az idősebb munkavállalók aktív részvételére is.
Az intergenerációs együttműködés sikeressége azonban már nem kizárólag HR-kérdés. Egyre inkább szervezeti stratégiai kérdéssé válik.
Trendek
A Z generáció globálisan uralja majd a munkaerőpiacot: előrejelzések szerint 2030-ra a Z generáció már a világ munkavállalóinak 58%-át teszi ki
Karrier és fejlődés motivációi:
a Z generáció tagjainak 59%-a elhagyná a munkahelyét, ha nem kapna elegendő szakmai fejlődési lehetőséget blog.cvonline.hu.
emellett a rugalmasság és digitális eszközök megléte is kiemelt elvárások
Elkötelezettség vs munkavállalási szándék:
A Qualtrics (2024) szerint a Z generáció 74%-a elkötelezett, de csak 40%-uk tervez 3 évnél tovább maradni munkahelyén, ami jelentősen alacsonyabb arány, mint más generációk esetében.
Az euJobs HR-Group és UNIside felmérése szerint a diákok (Z generációhoz közeliek) számára:
az első számú szempont az anyagi biztonság,
a második a rugalmasság és a közösségi szellem,
fontos, hogy egyenrangú csapattagként kezeljék őket.
Előzetesen levonható következtetések:
A Z (és Alfa) generációnak a munkavállalásról alkotott képe alapjaiban különbözik: rugalmasság, technológiai komfort, érték vezérelt közeg és szakmai fejlődés orientálja őket. Ez a szemlélet jól illik az atipikus foglalkoztatás formáihoz, mint a hibrid- vagy projektmunka. A kihívás: ezen elvárásokat hosszú távú elköteleződéssé formálni.
Statisztikai adatok és adózási információk:
A KSH adatai szerint a 65–74 évesek száma háromszorosára nőtt 2015–2022 között Magyarországon (kb. 35 ezer → 110 ezer fő). A foglalkoztatási arány ugyanezen korcsoportban ugyancsak jelentősen emelkedett (65–69 évesek: 4,6% → 12,8%; 70–74 évesek: 2% → 5,2%) Oeconomus
A Novekedes.hu cikkéből kiderül, hogy a korábbi 10 ezer főhöz képest 2018–2025 között már közel 115 ezer idősebb (65–74 éves) dolgozó van jelen a munkaerőpiacon
A Portfolio.hu szerint a nyugdíjas korosztály elméleti bázisa 778 ezer fő, ám közülük csak kevesebb mint 200 ezer dolgozik – jellemzően alacsony fizetésű állásokban
A NAV tájékoztatása szerint nyugdíj melletti kiegészítő tevékenység esetén a nyugdíjas:
nem minősül biztosítottnak → nem fizet TB járulékot,
a munkáltató mentesül a 13% szochó megfizetése alól.
Viszont a KATA nem választható ilyen esetben (jelenleg ! - 2026. május)
Az atipikus foglalkoztatás közös tere
Rugalmasság mint alapelv: Nem csak a fiatalok igénye, hanem az idősebb korosztály számára is kulcsfontosságú.
Technológia mint híd: A digitális eszközök nemcsak a fiataloknak természetesek, hanem lehetőséget adnak az idősebbeknek is a munka világában való részvételre.
Értékek és célok összehangolása: Ha egy szervezet képes a fiatalok értékorientáltságát és az idősebbek tapasztalatát egy platformra hozni, hosszú távon fenntartható közösséget épít.
A jövő munkahelye tehát ott és az lesz, ahol ezek a generációk találkoznak. A szervezetek jövőállósága pedig várhatóan már nem azon fog múlni, hogy mennyire képesek egységes rendszereket kialakítani, hanem azon, hogy mennyire tudnak eltérő működési igényekre rugalmas válaszokat adni.
Ez a folyamat már bőven túlmutat a klasszikus HR-eszközökön.
A rugalmasság, a generációk közötti együttműködés és az atipikus működési modellek támogatása hosszú távon stratégiai versenyelőnnyé válhat.
Mindig elmondom, de fontos tudatosítani, hogy az atipikus foglalkoztatás már nem tekinthető alternatív vagy kiegészítő működési formának. Egyre inkább a modern munkaerőpiac alapstruktúrájává válik.
Akkor merre tovább?
Az én személyes meggyőződésem is az, hogy az atipikus foglalkoztatás már nem mellékág, hanem a jövő egyik legstabilabb foglalkoztatási formája és a generációk együttműködésének kulcsa nem a kompromisszum amiről annyit lehet olvasni, hanem az új modell, amelyben mindenki a saját erősségeit és preferenciáit hozza. A fiatalok digitális gyorsasága és a tapasztaltabb korosztály bölcsessége együtt adhatja a munka világának következő, emberközpontú fejezetét.
Amit látni kell az az, hogy a most említett korosztályok közti különbség a MOTIVÁCIÓ.
Míg a Z és Alfa generáció új szabadságot és személyes fejlődést keres, addig az idősebbek biztonságot, méltóságot és társadalmi aktivitást.
Egy szervezet igazi jövőállósága abban rejlik, ha képes lesz-e ezekre a különböző igényekre rugalmas formákkal válaszolni. Ez pedig nem csupán egy újabb HR-eszköz kell legyen, hanem stratégiai befektetés is egyben.
Keresés témák szerint:
#AtipikusFoglalkoztatás #AutonómKarrier #DigitálisIdentitás #KarrierÉletIntegráció #Karrierváltás #NemzetköziMunkavégzés #PiszkosAnyagiak #RugalmasMunka #Szabadúszó #Távmunka #TudatosÉlet #ÚjKapcsolatiHálók #ÚjTípusúMunkák
#FutureOfWork #FutureOfIdentity #FutureOfLiving
// követés
Gondolatébresztők
EGYSZERŰEN. MÁSKÉPP.
 | A guest post by
|